En un contexto laboral en constante evolución, las competencias que requieren las empresas han comenzado a cambiar con una velocidad sin precedentes. Esta situación ha generado un aumento en la presión por parte de la industria para que los trabajadores sean capaces de adaptarse a nuevas exigencias. En Chile, esta problemática ha cobrado relevancia en el debate público y académico, impulsando la necesidad de repensar los métodos de formación y capacitación laboral, que parecen no estar a la altura de la vorágine de los cambios en el mercado de trabajo. Según el informe Future of Jobs 2025 del Foro Económico Mundial, se estima que el 39% de las habilidades necesarias para los empleos actuales se trasladarán o quedarán obsoletas para 2030.
El informe también revela que más del 60% de las empresas consideran la falta de habilidades como una barrera crucial para su transformación y crecimiento. Esta situación plantea un nuevo desafío: no solo se trata de contratar talento, sino sobre todo de capacitar al personal existente para que pueda adquirir las competencias necesarias. En este sentido, destacados expertos como Paulina Vittini, CEO de MentorU, subrayan que se necesita un cambio de enfoque en cómo se enseñan ciertas habilidades, especialmente aquellas que son altamente demandadas como el pensamiento analítico, la resiliencia y la curiosidad.
La dificultad no radica únicamente en el aprendizaje de habilidades técnicas relacionadas con la tecnología, sino también en aquellas capacidades humanas que no se adquieren a través de métodos tradicionales. «No se puede aprender a ser resiliente o influyente a través de una presentación», enfatiza Vittini, quien sugiere que para comprender y desarrollar estas habilidades, se requiere de un aprendizaje práctico y vivencial. Sin embargo, las metodologías que facilitan esta práctica, como el coaching o el entrenamiento simulado, suelen ser caras y no se aplican de manera uniforme, lo que limita su alcance a grupos reducidos, a menudo en posiciones de liderazgo.
La situación actual también se refleja en la disparidad en el acceso a recursos de capacitación, donde las personas que más necesitan formación son las que menos acceso tienen. La OCDE confirma esta tendencia, evidenciando brechas significativas en la participación en programas de formación según niveles educativos. En respuesta a estas realidades, el Senado de Chile está discutiendo una reforma a la franquicia tributaria de capacitación del SENCE, con el fin de asegurar que los recursos financieros se utilicen de manera más efectiva en métodos de formación que realmente impacten en el desarrollo de competencias laborales.
Un modelo que ha demostrado ser efectivo en otras economías es el de aprendizaje permanente, donde el individuo toma las riendas de su propio proceso formativo. Por ejemplo, Singapur ha implementado un sistema de créditos de formación que permite a los ciudadanos mayores de 25 años actualizar sus habilidades cuando lo deseen. Además, la incorporación de tecnología y la inteligencia artificial podrían facilitar un aprendizaje experiencial que permita a más empleados practicar sus habilidades de manera efectiva. En este sentido, el reto que enfrenta Chile es asegurar que las oportunidades de desarrollo de competencias no queden reservadas para unos pocos, sino que sean accesibles para todos.
